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企業人力調動,不可違反五大鐵則

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2020年03月

企業進行組織活化,人事調動是最常見的方式。但職務調整可能牽動組織內各方利益,無論是雇主或員工,都應留意法規及充分溝通,避免衍生職場糾紛,除非爭端難以調解,才會走上最後的訴訟防線,以保護各方權益。

勞動基準法第10-1條規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約,並應符合5大原則:基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更;調動後工作為勞工體能及技術可勝任;調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助;考量勞工及其家庭之生活利益。

企業經人事調動程序改變勞資的隸屬關係,重新定義新職務的目標與職責,可透過勞基法所規範的5大原則,檢視職務調整是否合理及合法。

人事調動 薪資單可當證據

勞動基準法施行細則第7條規定,勞動契約應約定工作時間、內容、場所、休假、請假或輪班方式、工資、津貼及獎金、福利及獎懲等其他勞資權利義務有關事項。人事調動等於更新勞動契約,即使沒白紙黑字為證,調動前後的薪資單、出勤紀錄、相關工作準則及實際工作時間、地點及工作項目等客觀資料,也可勾勒勞動契約的輪廓。

若遇企業併購,新雇主有義務告知未來相關勞動條件,或與勞工協商同意後簽訂新約。勞基法第20條規定,事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依規定期間預告終止契約,並發給資遣費。留用勞工的工作年資,應由新雇主繼續承認,但被留用者如認為勞動條件不利變動或個人因素拒絕留用,原雇主應依勞基法第11條予以資遣。企業併購法第16條也有類似規定。

遇到公司歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、遇不可抗力因素而暫停工作1個月以上、業務性質變更而有減少勞工的必要,卻又無適當工作可安置,以及勞工無法勝任所擔任工作等情況,雇主才可依勞基法第11條,預告終止勞動契約,否則不可任意資遣。

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